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安徽省骨科专科护士工作现状及工作阻碍因素分析

点击数: 2018-11-27 21:28 作者:www.shblunwen.com 来源:未知

关键词:安徽省,骨科,专科,护士,工作,现状,阻碍,因素,分析,安徽

安徽省骨科专科护士工作现状及工作阻碍因素分析

摘要:目的:调查安徽省骨科专科护士工作现状及工作阻碍因素。方法:采用自行设计问卷,对2012-2014年参加安徽省骨科专科护士培训的99名学员进行调查。结果:99名骨科专科护士中,89名(89.9%)专科护士仍在骨科工作,10名(10.1%)护士不在骨科工作;35人(35.4%)参与医院的骨科护理会诊,74人(74.7%)承担科室的实习生教学工作,52人(52.5%)承担院内护士培训工作,20人(20.2%)参与大学生的课堂教学工作;培训后25.5%的专科护士所在医院是设有专科护士岗位的;63.6%的骨科专科护士发表过论文,37.4%主持或参与过课题,36.4%开展过新技术、新项目。骨科专科护士工作阻碍因素方面有超过一半以上的护士认为“没有明确的工作角色定位”(64.6%),“难以只做专科护士的工作”(63.6%),“没有体现工作岗位价值的待遇”(60.6%),“工作负荷过重”(57.6%)。结论:应提高骨科专科护士选拔标准,发挥骨科专科护士科研创新能力,优化人力资源配置,稳定骨科专科护士人才队伍,设立专职化岗位,促进护理专科发展。

 

  关键词:专科护士;骨科;阻碍因素;

 

  作者简介:甘玉云,本科,副主任护师,护士长

 

  近几年随着老龄化社会的到来及意外伤发生率的增加,骨性关节炎、关节退行性病变、创伤等患者急剧增加,此外,广大人民群众对健康要求不断提高,对骨科护士提出了更高的要求。为满足骨科患者的健康需求及响应原卫生部关于“有计划地培养临床专业化护理骨干,建立和发展临床专科护士[1]”的号召,我院于2012年获准为安徽省骨科专科护士培训基地,并开始培养骨科专科护士,为安徽省骨科专科护理发展已连续培养三届专科骨干人才。人才的培养最终目的是为了使用,以创造更高的价值,但由于目前我国专科护士培养起步较晚,尚未有规范化的管理和使用制度,专科护士角色定位模糊,岗位职责不明确[2],专科护士工作开展不容乐观,为了解安徽省骨科专科护士使用及专科工作开展情况,本文通过对2012-2014年参加骨科专科护士培训的105名学员进行调查,现报告如下。

 

  1对象与方法

 

  1.1研究对象

 

  2012-2014年参加安徽省骨科专科护士培训并已取得证书的99名专科护士,均为女性,年龄25~43(32.46±4.23)岁。其中第一学历:中专45人(45.5%),大专33人(33.3%),本科21人(21.2%);最高学历:大专10人(10.1%),本科86人(86.9%),硕士及以上3人(3.0%);职称:护士1人(1.0%),护师51人(51.5%),主管护师46人(46.5%),副主任护师及以上1人(1.0%);护理工作年限为(11.41±4.81)年,骨科护理工作年限为(9.26±5.05)年。

 

  1.2方法

 

  1.2.1研究工具

 

  (1)一般情况调查表,由研究者查阅相关文献自行设计,包括研究对象的性别、年龄、第一学历、最高学历、职称、护理工作年限、骨科护理工作年限。

 

  (2)骨科护士工作现况及工作阻碍因素调查表,由研究者自行设计,第一部分包括研究对象目前工作状况,是否还在骨科工作,目前工作岗位,工作单位情况,培训后发表的论文数,主持或参与的课题数,开展新技术、新项目数量,是否承担教学工作及院内培训工作,开展门诊和会诊情况。第二部分包括研究对象的工作阻碍因素,从自身方面、工作环境方面、管理方面了解专科护士工作阻碍因素情况。

 

  1.2.2问卷回收

 

  通过E-mail的形式发放问卷,共发放问卷105份,回收100份,有效问卷99份,有效回收率为94.3%。

 

  1.2.3数据录入和分析

 

  采用Excel录入数据,采用SPSS13.0进行分析,计量资料采用均数±标准差描述,计数资料采用率、构成比描述。

 

  2结果

 

  2.199名骨科专科护士工作现况

 

  2.1.1骨科专科护士工作医院情况

 

  工作医院总床位数为300~1893张,骨科总床位数为25~300张,骨科亚专科床位数为0~6张,其余见表1。

 

  2.1.2骨科专科护士工作后科研开展情况

 

  99名骨科专科护士中,63名(63.6%)发表过论文,平均为(1.01±0.54)篇,37.4%主持或参与过课题,36.4%开展过新技术、新项目,无人在毕业后获得护理方面国家专利。

 

  2.1.3骨科专科护士流失情况

 

  99名骨科专科护士中,89名(89.9%)专科护士仍在骨科工作,10名(10.1%)护士不在骨科工作,其中有3人分别被任命为感染科、康复科、外科护士长,1人由于身体原因调至血液透析室,1人被任命为医院总带教,2人调至医院管理岗位,3人离职。

 

  2.1.4临床发挥角色情况及培训前后所在岗位情况

 

  本次调查中,99名骨科专科护士所在的医院未开设骨科护理专科门诊,35人(35.4%)参与医院的骨科护理会诊,74人(74.7%)承担科室的实习生教学工作,52人(52.5%)承担院内护士培训工作,20人(20.2%)参与大学生的课堂教学工作。培训后25.5%的专科护士所在医院设立专科护士岗位,30人(30.3%)的专科护士在科室承担一个岗位,29人(29.3%)承担2个岗位,25人(25.3%)承担3个岗位。专科护士培训前后岗位情况见表2。

 

  2.299名骨科专科护士专科工作开展阻碍因素情况

 

  99名骨科专科护士中,超过一半以上的护士认为“没有明确的工作角色定位”(64.6%),“难以只做专科护士的工作”(63.6%),“没有体现工作岗位价值的待遇”(60.6%),“工作负荷过重”(57.6%)是开展专科工作的阻碍因素,其他阻碍因素见表3。

 

  3讨论

 

  3.1制定专科护士准入制度,发挥骨科专科护士科研创新能力

 

  近年来,我国已在ICU、急诊急救、糖尿病、伤口造口、骨科等领域培养了大批的专科人才,由于我国地域辽阔,各地区经济及医疗水平参差不齐,因此尚未形成统一的选拔标准和准入制度,各省在选拔不同领域专科护士方面,对学历、专科工作经历、英语等要求不统一[3]。安徽省骨科专科护士选拔标准在借鉴其他领域专科护士选拔的基础上,将骨科专科护士选拔标准设置为大专及以上学历、骨科工作5年以上。本研究中,99名专科护士最高学历均为大专及以上学历,本科学历居多(86人),但近一半(45人)的专科护士的初始学历为中专学历,学历层次偏低。99名专科护士中,63.6%的骨科专科护士发表过论文,仅有37.4%主持或参与过课题,36.4%开展过新技术、新项目,而护理创新国家专利未有人获得。我国开展护理高等教育较晚,护士学历水平普遍偏低,导致科研创新能力较弱。国外临床专科护士的准入标准在学历方面为护士必须是硕士或博士学历[4],经历过高等教育或者研究生教育的护理人才,能够在护理科研方面发挥更好的作用。本次调查中,骨科专科护士护理工作年限为(11.41±4.81)年,骨科护理工作年限为(9.26±5.05)年,意味着安徽省骨科专科护士有着丰富的临床护理经验,但临床专科护士的核心能力[5]是在要求护士掌握丰富的临床专科能力之外还需要有专业发展的能力,即科研能力,用循证的态度、科学的方法不断解决临床工作中遇到的问题,提升护理质量。目前随着我国护理学科的不断发展,大批护理本科生甚至研究生将进入临床一线工作,因此,提高专科护士选拔标准,制定专科护士准入制度,是提高专科护士能力的首要条件。

 

  3.2设立专职化岗位,制定骨科专科护士绩效考核方案

 

  本研究中,只有25.5%的专科护士所在医院设置专职岗位,与64.6%的专科护士认为“没有明确的工作角色定位”是专科工作开展阻碍因素相吻合,只有30.3%的专科护士在科室承担一个岗位,大部分专科护士承担除专科护士以外的其他角色,如临床带教(52.7%),护理小组长(27.5%),专科护士身兼多职,不能只做专职工作,与本次调查中63.6%和57.6%的专科护士认为“难以只做专科护士的工作”和“工作负荷过重”是专科工作开展阻碍因素相吻合,与祝宪庭等[11]的研究结果一致。因此医院应合理配置护理人员,设立专科护士专职化岗位,如设立骨科专科护士门诊、会诊、教学等岗位,专职化岗位的设立可以为患者提供专业化的服务,弥补常规护理服务的不足,提高患者的满意度和服务质量,同时专职化岗位的设立可以让专科护士有明确的角色定位,提升专科护士自身价值。李华等[12]通过设立伤口造口、糖尿病专科护士专职岗位,专职岗位的工作职责、工作量、工作内容及考核指标和薪资待遇等,推动了护理专科发展。

 

  “没有体现工作岗位价值的待遇”(60.6%)也是本次调查中阻碍专科工作开展的因素。薪资是激发专科护士开展工作的外在动力,专科护士在承担较多工作岗位和工作角色的同时,并未得到相应的工资待遇,较多医院也未设置专科护士绩效考核方案,专科护士工资与普通护士无明显差别,一定程度上影响了专科护士工作的积极性和主动性,因此医院应制定专科护士绩效考核方案,激励专科护士工作的积极性,同时也让专科护士体现自身价值感。

   3.3建立和健全专科护士管理和使用制度,探讨专科护士资格再认证模式

 

  目前,我国专科护士培养、管理和使用尚未规范化和统一化,很多医院重培养、轻使用,甚至存在培养和使用脱节的现象,有些单位认为专科护士培养和进修无区别,有些专科护士认为专科护士的培养是晋升的跳板,而未充分发挥专科护士的临床作用。本研究中,有10名骨科专科护士脱离骨科工作,而护士长/副护士长岗位也由培训前的5人上升至17人,作为护理管理者,更多的是涉及科室管理等行政方面工作,对患者的临床护理实践时间相对减少,但专科护士的核心能力中占首要位置的是临床实践[5],因此安徽省骨科专科护士流失现象较为严重。因此,医院在决策时,应综合考虑投入和收益,专科护士培养是一个时间和财力均大量投入的项目,所以应充分利用和发挥专科护士的才能,在提升为管理者的同时,也可规范专科护士使用制度,保证专科护士在除了晋升护理管理者以外,还有其他更好的发展空间,如设立专科门诊[6]、会诊、护理组长[7]等岗位和使用制度,保证专科护士为患者提供直接的服务。此外由于我国专科护士培养起步较晚,专科护士资格再认证也还在摸索中,国外专科护士资格再认证周期时间不等,如美国骨科专科护士资格再认证为5年[8]、日本专科护士资格再认证为4年[9],而我国台湾地区专科护士资格再认证为6年[10]。认证的条件包括满足临床实践的时间要求、通过考试、继续教育学分等。我国应借鉴国外专科护士的再认证模式,建立适合我国国情的专科护士资格再认证模式,防止专科护士的流失。

 

  4小结

 

  我国骨科专科护士是一只年轻的团队,骨科专科护士的管理和使用尚在摸索中,如何发挥骨科专科护士的工作积极性,减少专科护理工作阻碍因素,为患者提供优质的护理服务,推动专科护理发展是下一步工作努力的方向。

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