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《劳动合同法》背景下的劳务派遣市场调查4

点击数: 2012-06-22 11:30 作者:中国论文网 来源:未知

关键词:劳动合同法,背景,劳务派遣,市场调查,5.2.2,强化,多方

5.2.2强化多方联合机制的协调运作

    在维护被派遣劳动者的合法权益时,除了前面所说的要加强员工自身的努力和工会的保护外,更需要借助于各种社会力量。因为,通常员工相对于单位而言处于劣势地位,当劳动力的供给远远超出市场的需求量时,劳动者在与其潜在雇主或使用单位进行博弈的过程中,其弱势地位就更加明显。所以,如何贯彻以人为本的理念,体现更多的人文关怀,媒体的正义支持,社会的广泛关注,以及其他各相关方面的通力合作,将是任何时候都不能忽视和低估的推动力量。充分利用已经存在的多方联合机制的作用,有利于更好的维护被派遣劳动者的合法权益,推进劳务派遣的良性发展。

5.2.3树立品牌意识,加强地区间合作

    劳务派遣是机构的一种正常存在的、有效率的用工形式。劳务派遣的发展有利于降低失业率,促进高素质劳动力资源的充分利用。

    劳务派遣机构通过不断自我完善,写作普刊期刊真正成为社会劳动力的调节器,成为用工单位发展的战略合作伙伴,成为劳动者乐于接受和选择的就业方式。随着派遣机构运作模式越来越规范化和诚信度的不断提高,劳务派遣市场将会形成几大知名的劳务派遣机构,这将大大降低用工单位的选择成本,同时给被派遣员工一种归属感和集体荣誉感,而这又将极大地推进劳务派遣行业积极发展。

    知名企业通过自身品牌知名度,可以通过在其他地市设立分公司或者与当地劳务派遣机构合作,以较低成本实现跨地区经营,从更大的范围对人力资源加以开发利用。

5.2.4通过政府管理及行业自律,真正成为劳动者乐于选择并接受的就业形式

    随着政府监管力度的不断加强和行业内部竞争的加剧,一批真正有生命力的劳务派遣机构会脱颖而出。用工单位通过劳务派遣方式将优势资源放在能提升企业核心竞争力的业务上。劳务派遣机构作为市场的一个单元,同样需要找到企业的核心竞争力。对于市场来说,被派遣员工的整体素质是否满足市场的要求决定了劳务派遣机构是否拥有核心竞争力。所以,派遣机构在不断满足用工单位要求的同时,更要服务好内部客户,为被派遣员工提供不断学习培训的机会,保护被派遣员工的利益不受侵害,给被派遣员工提供安全保障和归属感,使劳务派遣成为劳动者主动选择的一种就业方式。当被派遣员工以隶属某个派遣机构而感到自身竞争力获得提升的时候,劳务派遣才真正实现了劳动资源的优化配置,而不再是作为一种战术上的妥协。

第六章 《劳动合同法》对劳务派遣的影响

6.1《劳动合同法》对劳务派遣的积极规范作用

《劳动合同法》的颁布以前,我国劳务派遣市场长期处于无法可依的混乱无序局面,表现在:劳务派遣单位的主体地位不明确,经营资质缺乏,多数劳务派遣组织与劳务承包或劳务中介混为一体。无法可依和无序竞争造成被派遣劳动者权益被侵犯的情况相当普遍。为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展, 同时防止用工单位规避劳动保障法律法规,写作普刊期刊维护被派遣劳动者合法权益,2008年实施的《劳动合同法》对劳务派遣单位设立、劳动合同订立、被派遣劳动者的权利等作出了具体规范。因此,新法的出台,必将塑造新的法律环境,也将给与之相关的市场主体带来新的约束和规则。《劳动合同法》的规定,结束了我国劳务派遣无法可依的历史。劳动合同法规定劳务派遣的目的,在于明确劳务市场主体的地位及权利义务,规范劳务市场秩序,维护被派遣劳动者的合法权益。其积极规范作用主要表现在以下几个方面:

6.1.1劳务派遣用人单位将更加规范

依据《劳动合同法》规定,派遣单位必须依法成立,才有从事劳务派遣的资格; 派遣单位要全面履行劳动法律法规规定的用人单位的义务:与被派遣劳动者签订劳动合同、按时为劳动者交纳社会保险费用。

《劳动合同法》关于劳务派遣单位的主体资质的规定,只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营,大大提高了劳务派遣服务市场的门槛,规范了劳务派遣服务市场,也使劳务派遣单位应对风险能力明显加强。《劳动合同法》关于劳务派遣单位性质和义务的规定,不仅明确了劳务派遣单位的法律地位、义务和责任,而且也使劳务派遣单位得以彻底区别于中介机构, 稳定了劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系, 有效避免了可能给被派遣劳动者造成的损害,保障了被派遣劳动者的合法权益。

6.1.2劳务派遣用工单位用工成本必然加大、风险增加

《劳动合同法》关于劳务派遣用工单位依法对被派遣劳动者的义务的具体规定, 有效保障了被派遣劳动者的知情权及相应的经济权益。《劳动合同法》第61条关于劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行的规定,明确禁止了跨地区派遣中存在的用工单位利用地区间最低工资标准、社会保险缴费基数的差别而节约成本的行为。第63条关于被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定则明确禁止用工单位让被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工不同酬,以降低必要用工成本的做法。

同时《劳动合同法》关于用工单位与劳务派遣单位之间要承担连带责任的规定更意味着, 用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素,风险会增加。

6.1.3被派遣劳动者权益得到有力保障

《劳动合同法》对劳务派遣的规定不仅保障了被派遣劳动者的经济权益,而且《劳动合同法》还保障了被派遣劳动者在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会, 维护自身的合法权益。体现了对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约, 充分体现了以人为本、关注民生的立法意图。

此外, 劳务派遣单位还同样面临着要与符合法定条件的被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同、劳动合同到期终止向被派遣劳动者支付经济补偿金的压力。

综上, 劳动合同法的颁布实施不仅对组织实施劳务派遣业务的派遣机构产生深远影响。而且对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门都产生了重大影响。我们应该积极地肯定这部法律, 因为这部法律可能解决劳动维权成本高的现状,进一步提高了用人单位的违法成本,这对于稳定劳资关系有着重要作用。

6.2《劳动合同法》对劳动力市场的限制作用

随着产业结构的变迁,企业组织相应的弹性化劳务派遣将在劳动市场上扮演越来越重要的角色,《劳动合同法》的出台顺应这一趋势并加以规范引导,对劳务派遣作了专门规定,结束了我国劳务派遣无法可依的历史。对于平衡企业与劳动者的利益,促进社会和谐、稳定起到不可忽视的作用。从劳动合同法第五章第二节十一条法条和第九十二条法律责任共十二个法条对劳务派遣的具体规定来看,法律主要从以下几方面对劳务派遣进行了规范:

    1.严格限制派遣机构的资质,按照公司法有关规定设立,注册资本不少于五十万元。

    2.为防止派遣单位和用工单位中间欺诈劳动者,要求劳务派遣机构与接受单位订立劳务派遣协议,约定双方的权利义务,代发普刊期刊并将协议内容告知劳动者。赋予劳务派遣人员知情权,就可以提高劳务派遣运作的透明度。

    3.限制劳务派遣工作岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位实施。

    4.严格规制派遣单位与劳动者签订劳动合同时间,必须签订二年以上固定期限的劳动合同,按月支付劳动报酬,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

    5.规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬待遇。

    6.严格限制用工单位将劳动者退回劳务派遣单位,派遣单位不得随意解除劳动合同。

    7.劳动者权益在被派遣工作岗位受到损害的,由派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。

    8.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。

    限于劳务派遣制度还处于探索和尝试阶段,还存在许多需要实践回答的问题,劳动合同法对劳务派遣的规定还有一些不完善之处,有待今后随着社会的发展进一步完善,一些关键的问题还仅仅是原则性的规定,没有实际操作细则以及法律责任的规定,导致在司法实践中无法可依,法律适用困难。对劳务派遣限制的规定有些仍然很含糊,不够完善,有的条款的规定过分加重了派遣机构的责任,使企业难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的市场竞争力。这些不足短期内不可能通过修改法律解决,代发普刊期刊必须发挥司法能动作用,将劳动合同法中保护劳动者原则性的条款落实到具体的司法实践中,力求通过司法在劳工权益与企业责任之间找到适当的平衡点,确保双方关系的天平不至于严重失衡,起到有效调节作用。并不断探索解决纠纷的方法,总结经验,为将来条件成熟时制定劳务派遣法提供理论和实践支撑。

6.2.1原则性、空泛性和操作性方面

(1)同工同酬原则缺乏具体细则,劳动者的报酬是通过其与企业签订劳动合同确定的,签订不同形式的劳动合同的做法,在劳动合同规定中是允许的。但是,根据《劳动法》规定,工资收入分配制度要体现同工同酬,可目前国家对同工不同酬的问题没有法律界限和法律追究。劳动合同法再次要求派遣工和单位自雇工必须同工同酬,但仍没有规定细则和法律责任,如果有人因同工不同酬的问题发生劳动争议,劳动仲裁和司法机关还是缺乏明确而具体的处理办法。

(2)临时性、辅助性或者替代性工作岗位缺乏标准,劳动合同法虽然规定劳务派遣一般适用于那些临时性、辅助性或者替代性的岗位,但由于缺少明确的列举,实践中难以界定,另外也没有规定相应的法律责任,导致实践中难以操作。

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