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《劳动合同法》背景下的劳务派遣市场调查6

点击数: 2012-06-22 11:31 作者:中国论文网 来源:未知

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《劳动合同法》背景下的劳务派遣市场调查5

6.2.2立法不完善的方面

(1)设立劳务派遗机构的缺乏准入制度

    劳务派遣的社会风险很大,派遣机构的实力和信誉对劳动者的权益保护至关重要,当前劳务派遣出现的负面影响,大多与劳务派遣机构管理混乱,承担社会责任与经济责任的能力孱弱有关。

    《劳动合同法》中仅仅规定最低注册资本的条件,不足以达到限制滥设劳务派遣单位的目的。注册资本并不等于清偿能力,实践中也难以避免抽逃出资和虚假出资情形的出现。如果仅仅规定注册资本的限制,而没有其他一些配套的制度,不足以防止滥设劳务派遣机构。最低注册资本标准过高,没有考虑到不同地区经济发展水平的差异,会对欠发达地区劳务派遣的发展造成不利影响。并且容易形成不当的劳务派遣的乱象。

    在劳务派遣的运作当中,主体资格问题一直是学界和劳动者普遍关心的问题,因为这涉及到劳务派遣业务是否可以顺利而有效的进行,解决这个问题就等于在源头上遏制了劳务派遣畸形发展的可能性。《劳动合同法》第五十七条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”注册资本是公司设立登记时,股东或投资人实缴的出资额。它不仅是企业偿债能力的基本保障和企业存在的必要条件,也是衡量和评价企业经济实力的重要指标,同时也是债权人评估企业偿债能力的基本信息和政府管理部门行政管理的重要依据。有限责任出现后,由于公司责任与股东个人责任相分离,公司以其全部资产对公司债务承担责任。股东以其出资或所持股份为限对公司承担责任,当公司因经营失败而破产或解散时,债权人不能越过公司直接追索股东的个人财产偿债,公司债权人在交易中处于不利地位。为了保护债权人,维持公司的正常经营,所以需要规定最低注册资本。此条规定的目的是依公司法设立的派遣单位,因其须依公司法各项规定办理相关手续,相对的可以保证派遣单位的合法性和健全性。同时,对劳务派遣单位的注册资本设立为五十万元,较一般的有限责任公司提高设立门槛,主要是为了保护派遣单位中的特殊债权人一被派遣劳动者的利益,这样的做法对被派遣劳动者而言,写作普刊期刊其各项权利都较容易获得保障,防止劳务派遣单位因资金能力不足,无法保护派遣劳动者权益的事情发生。但是实际的效果真的能做到吗?众所周知,实际上现阶段我国设立公司的资金是可以通过银行或借贷的方式加以垫付的,等到申请设立公司的手续完成后,有些公司会再将资金撤回,这种现象就是钻法律的漏洞,但却事实存在着。这也就是说,《劳动合同法》第五十七条的规定并不能起到过滤财务不佳的市场主体的作用。同时对于劳务派遣单位的资质认定,也不应仅仅就是一个注册资本的问题,还应包括经营理念、经营能力等方面的限定,毕竟劳务派遣不同于典型劳动关系,劳务派遣的三方性就决定这其中涉及的问题更多更复杂,必须需要有相关的经营理念和能力。作为派遣劳动者的真正雇主,如果劳务派遣单位的设立条件过于宽松,让财务结构不良、对劳务派遣的理念认识不足、无经营能力者加入劳务派遣产业之行列,虽可扩大派遣业务,但对被派遣劳动者之保障并无实质的助益。结果只是增加了派遣单位的经济利益,却牺牲了派遣劳动者的个人利益。

(2)经营资质没有审批、行业范围、工种、期间未限制

    劳动合同法仅对劳务派遣企业要求按照公司法规定设立,规定注册资本不少于50万元,而对经营资质、行业范围、工种、期间仍没有规定。在目前市场机制不完善的基础上,要维持劳动关系的基本格局,对劳务派遣行业、范围应立法加以从严控制,明确其只能适用于那些短期性的、灵活的、技术性的工种,宜采取列举式加以规定,具体许可和限制的行业在对我国劳动力市场具体调研和分析的基础上作出。在具体操作上,应一开始从严掌握,在取得经验的基础上逐步放宽。

    对劳务派遣的期限加以规制,劳务派遣不是常态的用工形态,劳动雇佣应以直接雇佣为基本原则,使用劳务派遣应当是为了满足企业之临时需求,如果其岗位是企业长期需求,应当直接建立劳动关系,写作普刊期刊因此劳务派遣的期限必须受到限制,一般不得超过一年,最长可以延长到二年。“法律是加以规制了,却没有规定用工单位违反规定的法律责任,司法机关无法适用法律,建议立法应加上用工单位如果使用派遣工超过规定的时间,应认定劳动者直接与用工单位形成劳动关系,这也是国际上促进劳动关系稳定的一般处理方式。

(3)对劳务派遣的规定未能考虑雇佣型派遣和登陆型派遣的区别。一概强制规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,从而等于取消了登陆型劳务派遣。

    我国目前登陆型派遣过多过滥,而雇佣型派遣发育不足,甚至没有发育,应当对登陆型派遣的发展予以限制,而对雇佣型派遣的发展给予鼓励,但鼓励不等于强制,不能任意化、简单化。而应当参照《日本劳动派遣法》的做法,将劳务派遣进行分类,然后分别予以规定,以鼓励引导的方法促使劳务派遣单位采取雇佣派遣。如对登陆型派遣应当从严规制,而对雇佣型派遣相对而言放宽条件。在雇主责任分配上,被派遣劳动者与要派机构的劳动关系具有临时性,而与派遣机构的劳动关系往往不具有临时性,其对派遣机构的依赖程度大于对要派机构的依赖程度,而在登陆型派遣中,派遣机构受要派机构的特定委托而招收劳动者,要派机构与派遣劳动者的劳动关系的终止也引起派遣机构与派遣劳动者的劳动关系的终止,派遣劳动者对要派机构的依赖程度大于对派遣机构的依赖程度。所以相对而言,雇主责任在雇佣型派遣中应当以派遣机构承担为主,在登陆型派遣中应当以要派机构承担为主。这意味着,在雇佣型派遣中对派遣机构的规制力度相对较大,而在登陆型派遣中对要派机构的规制力度相对较大。这种合理的责任分担会从劳务派遣的市场角度,迫使用人单位主动作出选择。劳动合同法的规定,似乎仅仅对雇佣型劳务派遣进行规范,而现实生活中大量存在的是登陆型劳务派遣,真正亟待规范的恰恰是这一类的劳务派遣,如果立法的意图是禁止取缔登陆型劳务派遣,则法律对现实实践中的劳务派遣持完全否定的态度,法律实施的后果将是严重阻碍了劳务派遣业的发展,如果立法没有禁止登陆型劳务派遣的意图,则劳动合同法难以起到对登陆型劳务派遣规范的作用。

6.2.3对劳务派遣企业限制过严方面

(1)对派遣工解除的条件设置较严,一方面规定用工单位退回派遣单位的限制条件,另一方面又规定劳务派遣单位解除劳动合同的条件,加重了劳务派遣单位的责任。司法实践中应当对第一次用工单位将劳动者退回派遣单位的条件从严掌握,严格审查用工单位退工有无充分的理由和依据,而对第二次派遣单位解除与劳动者的劳动合同宜从宽掌握。

(2)派遣单位签订两年以上的劳动合同,而用工单位自雇工却没有这样的要求,比对自雇工保护程度更高,造成了新的不平等。另外按照劳动合同法要求,劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬;代发普刊期刊被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳动合同法规定派遣工和用工单位自雇工必须同工同酬,用工单位使用派遣工一方面需支付与本单位自雇工相同的工资待遇,另一方面还要支付派遣单位管理费和报酬,增加了成本,用工单位使用劳务派遣形式的必要性大大降低,抑制了市场需求。这样当劳务派遣一旦走上标准化甚至于比正常劳动关系更高标准时,其实劳动派遣也就因其脱离灵活用工而不复存在了。

6.3对《劳动合同法》进一步完善的建议

6.3.1建立劳务派遗企业设立审批制度

    劳务派遣公司不同于一般公司,劳务派遣公司主要经营人力资源管理业务,由于其和派遣雇员存在直接的雇用关系,负有支付派遣雇员工资和其他福利费用的基本义务,但劳务派遣公司由于不经营具体业务,通常并没有充足的资产,一旦派遣公司没有支付工资和其他福利的能力,将严重影响雇员享有的工资收入和其他福利的基本权利,因此,对派遣公司设立门槛的要求实有必要。对劳务派遣公司设立门槛规制的另一重要意义在于促进派遣公司的规模化经营。派遣公司只有具备适当规模,才能促进其聘请专业人士对派遣工人的工资、社会保险、职业培训、安全卫生等事项进行专业化管理,可以为员工购买价格更为优惠的社会保险产品,从而提高派遣公司的专业管理水平并降低雇用成本。而且,派遣公司只有具备适当规模,才能形成品牌效应,促使其进行规范化经营。尽管我国劳务派遣公司数量众多,但大多数派遣公司规模不大,不利于规模化、规范化和专业化的经营。因此,我国应借鉴美国的做法,对劳务派遣公司的设立实行审批制,以控制劳务派遣公司的质量,提升劳务派遣公司的规模。

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《劳动合同法》背景下的劳务派遣市场调查6

6.3.2完善雇主责任

1.派遗单位与用人单位对劳动者的雇主责任

    责任是法律主体违反义务而应承担的法律后果,雇主责任是劳动法上的雇主违反雇主义务应承担的法律后果。根据以上劳务派遣中雇主义务的划分,两雇主除因二者内部雇主职能分工的不同有各自的义务及二者共同负责之事项外,两雇主之间就彼此对派遣劳动者在派遣期间履行雇主义务与承担责任的信用与能力,对派遣劳动者负担保之义务——从义务。因此,劳务派遣中,雇主责任的承担方式主要有两种。

第一, 对二者共同负责之事项,二者之间对派遣劳动者承担直接的连带责任。派遣劳动者权益受损时,可向派遣机构或要派机构主张权利,任何一方皆不得拒绝,一方承担全部责任后,对内可向另一方追偿,追偿比例双方可事先在合同中约定,未约定的,平均分配。

对各自负责并由对方负担保之责的部分,二者对派遣劳动者承担的连带责任。雇主违反自己应承担的主义务后,应为第一责任人,担保人为第二责任人,第一责任人未承担或未全部承担责任时,第二责任人承担补充责任,第二责任人履行了补充责任后,有权向第一责任人追偿。当派遣机构违反自己的主义务时,派遣机构应为第一责任人,而要派机构亦有担保之责,故要派机构为第二责任人,当第一责任人未承担或未全部承担责任时,第二责任人承担补充责任。同理,要派机构违反自己的主义务时,应为第一责任人,派遣机构此时为第二责任人。例如,当派遣机构未按劳动合同约定履行工资支付义务时,派遣机构为第一责任人,派遣机构不能以劳动派遣服务协议的履行瑕疵来对抗劳动者,派遣机构不履行时,要派机构有连带补充履行的义务,要派机构履行后,可以向第一责任人追偿。因此,在存在担保责任的场合,首先应按雇主义务的主从性来分清责任承担顺序,且从责任人承担责任后,有权向主责任人追偿。除上述直接连带责任和连带补充责任外,劳动派遣中的雇主责任是否还有其他情形下的其他形态?笔者赞成王全兴教授的观点。在两雇主合谋侵害派遣劳动者权益时,两雇主都作为共同侵权的第一责任人,承担直接的连带责任,即不分责任主次与责任先后的连带责任;在不存在担保责任和共同侵权的场合,如派遣机构违反建立和管理人事档案的义务时,应由派遣机构单独承担责任,因为此义务与劳动者派遣期间于要派机构处工作无关联,要派机构无须负担保之责。

    对于劳务派遣单位和用工单位,一方面要坚持其对被派遣劳动者承担连带责任的制度以加强对被派遣劳动者权益的保护,另一方面,还应当对雇主责任的内部分担问题做出主次划分。一般情况下,派遣单位负责劳动者的雇佣、岗前培训、工资支付、社会保险、人事档案等非生产性的管理,因而在这些方面,派遣单位就应当承担主要责任,用工单位则承担次要责任;用工单位负责劳动者岗位安排、任务分配、在岗培训、劳动安全卫生、企业规章制度的遵守等生产性的管理,因而在这些方面,用工单位就需承担主要责任,派遣单位则负次要责任。但是,派遣单位与用工单位仍然可以对管理事项做出特别约定,以便二者对管理职权进行重新分配。在理论上,只要派遣单位或用工单位在某些环节拥有对劳动者的控制能力,则其中一单位需承担主要雇主责任,另一单位则承担次要责任。即只要在某些方面拥有对劳动者控制、指挥、监督、甚至在经济上具有直接或间接支配影响等能力,则认为该单位为主要雇主责任承担者。

2.派遗单位、用工单位、劳动者对第三人的雇主责任

    我们知道,被派遣劳动者的职务行为是否存在故意或者重大过失,对于雇主责任的承担有着重要影响,因此,笔者将以此为标准,分别论述:

    被派遣劳动者的职务行为不存在故意或者重大过失

在劳务派遣关系中,当被派遣劳动者的职务行为造成了第三人损害时,雇主责任就产生了。但是,由于存在两个雇主,那么,他们对于第三人以什么形式承担赔偿责任?是各自独立承担赔偿责任,还是承担连带赔偿责任?对此,笔者认为,两个雇主应当承担连带赔偿责任。原因如下:

第一,雇主责任的归责原则是无过错责任。在劳务派遣中,这一原则也是适用的,这两个雇主均不能以自己的行为无过错实施抗辩。换句话说,任何一个雇主既不能以自己履行了法定义务为由要求免责,也不能以内部约定为由要求免责。两个雇主承担连带赔偿责任是符合雇主责任的归责原则的。

    第二,雇主责任的法理基础是权利义务相一致原则。在劳务派遣中,雇员的劳动是同时为两个雇主增进利益的,因此,写作普刊期刊两个雇主均应承担伴随着获得利益所发生的损害,质言之,两个雇主均享有利用雇员获利的权利,就都应当承担赔偿雇员职务行为造成第三人损害的义务。两个雇主承担连带赔偿责任是符合雇主责任的法理基础的。

    第三,雇主责任的逻辑起点是雇主对雇员的监督和控制。在劳务派遣关系中,两个雇主对劳动者都有一定程度上的监督和控制,只不过,管理控制的程度和内容有所不同罢了。一般而言,用工单位是雇员的真正劳动的场所,由用工单位来组织、管理劳动者的劳动过程,派遣单位负责录用员工、组织培训、发放报酬、交纳社会保险及对外派遣劳动者等管理活动。两个雇主承担连带赔偿责任是符合雇主责任的逻辑起点的。

    第四,雇主责任的价值基础是保护受害人的合法利益。在劳务派遣关系中,三方主体关系复杂,而受害人是无从知晓的。当损害发生时,如果要求某一个雇主承担替代责任,而另一雇主免责的话,就会使受害人为寻找正确的被告而多费周折,这既不利于保护受害人的合法利益,也不利于提高司法效率。两个雇主承担连带赔偿责任是符合雇主责任的价值基础的。

    被派遣劳动者的职务行为存在故意或者重大过失

    我们知道,在一般雇主责任中,当雇员的职务行为存在故意或者重大过失时,他是应当与雇主承担连带赔偿责任的,写作普刊期刊而雇主承担连带赔偿责任之后,是有权向雇员追偿的。这也就是笔者所谓的“雇员的限制性连带责任”和“雇主的限制性追偿权”。那么,在劳务派遣关系中,如果出现以上情况,就会产生两个不同基础的连带责任的竞合:基于“自己责任”的“雇员与雇主之间的连带责任”和基于“替代责任”的“雇主与雇主之间的连带责任”。

笔者认为,两个不同基础的连带责任的竞合,可以混同为一个三主体之间的连带责任,即:被派遣劳动者的职务行为存在故意或者重大过失,致使第三人损害时,由用工单位、用人单位和被派遣劳动者承担连带赔偿责任。理由如下:

    第一,两个连带责任产生的基础虽然不一样,但是,其表现形式是一致的,均为连带责任,将其混同不会产生混乱,因此,有着混同的可能性。

    第二,理论分析要求精确、透彻,但是,法律规则要求可操作性,我们不能为了理论上的精美而牺牲实务上的可操作性,因此,有着混同的必要性。

    第三,从保护受害人的角度而言,如果不将其混同,必然会导致受害人行使请求权时的无所适从,这对其是不利的,因此,有着混同的现实性。

    综上所述,在劳务派遣关系中,劳动者的职务行为造成第三人损害的,用工单位与用人单位承担连带赔偿责任。劳动者因故意或者重大过失造成第三人损害的,用工单位、用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

6.3.3规定劳务派遣期限

劳务派遣不是常态的用工形态,大多在企业临时发生个别岗位短缺时方才使用。无论是从劳动者的权益保障,或者是从整个国家和社会的安定和谐来说,直接雇用均应是劳动雇用的基本原则。若使劳务派遣这一用工形态成为整个国家和社会占主导地位的用工形态,势必使得整个社会的劳动关系建立在一个动荡基础之上,显然不利于国家和社会的稳定。故而在劳务派遣形态下,对派遣劳动者的使用主要应当是为了满足企业的临时需求,如果其工作岗位是企业的长期需求,就应当建立直接的劳动关系。目前世界各国基本上对劳务派遣的期限均作了一定的限制。

反观我国《劳动合同法》立法草案,可以明确看到立法者最初同样对劳务派遣的期限做出了明确的限制。《劳动合同法》一审稿中第四十条规定:“劳动者被派遣到接受单位工作满一年,代发普刊期刊接受单位继续使用该劳动者的,劳动力派遣单位与劳动者订阅的劳动合同终止,由接受单位与劳动者订立合同”。应该说能够较好的起到对被派遣劳动者权益加以保障的作用。然而在一审中,却以“该规定过于严格,实际上难以做到”为由加以否决。《劳动合同法》二审稿中,立法者仍然继续坚持了对劳务派遣期限加以限制的原则,在二审草案中,第五十七条第二款规定:“劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同到期后,无本法第三十九条、第四十条规定情形的,应当续签劳动合同”。这一规定,对一审中劳务派遣的期限作了一定的修改,将一年的固定期限予以放宽,并将签订劳动合同的主体由用工单位转变成劳务派遣机构。应该说这一规定既顾及到了对用工单位利益的保护,又兼顾了对劳务派遣期限的限制,加强了对劳务派遣中劳动者权益的保障,实为一种可行措施。但在二审中又以不符合劳务派遣的临时性、助性或者替代性灵活用工的特点为由而再次否决。

笔者认为,强调劳务派遣的临时性、辅助性或者替代的特点固然不错,但显然是从企业利益角度出发,而忽视了对劳动者就业权的保护,特别是在《就业促进法》颁布后,解决劳动者就业己成为民生之本和安国之策。就业权中包含了两重含义。一重含义是平等就业的权利、自由就业的权利;再一重含义是请求提供有报酬的工作机会的权利。对劳务派遣的用工期限采取完全放任的态度,势必令企业将固定或无固定期限的劳动合同工大量甚至全部转向劳务派遣机构以规避劳动法律所确定的雇主责任。同时,代发普刊期刊在派遣劳动者和劳动合同员工之间造成一种劳动报酬、福利待遇、乃至精神层面上的差别,从而令劳动者就业权中的平等就业的权利丧失。因而仍应坚持对派遣期间加以限制的原则。这既是国际上促进劳动关系稳定的一般处理方式,又可避免用工单位借灵活用工为名,而行剥削之实,以加强对劳动者权益的保护。

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